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《可复制的领导力》学习总结


一、什么是可复制的领导力

1.领导力是可以学会的

领导力可以学会吗?很多人会摇头。在东方,“领导力”被神话为一种“感觉”,似乎无法通过学习学会。

但在樊登的领导力课程中,成千上万的创业者、企业老板通过学习,提升了领导力,带来了企业发展切切实实的改变。

为什么领导力可以学会?为什么领导力可以“复制”?


《可复制的领导力》学习总结_执行力

2.每个人都可以具备领导力

“复制”的关键在于工具化。掌握工具,人人可以具备领导力,领导的实际效果也会事半功倍。

这一点上,西方社会走在了我们前面,比如可口可乐、宝洁这样的公司,将就的是工具化,把工作拆分成可以完成并检验的步骤,员工接受训练,按照步骤行事,有条不紊。

在这样的体系中,员工效率变高,领导的领导效果也有显著的提升。而这种“工具”是可以复制的,可以轻松传递给下一个人,实现领导力的永续发展。

进一步说,这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具,实现了领导力的自我发展,就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前,因为会有新的员工及时补上,保证领导力的环节不断、不乱。

3.员工的执行力等于领导的领导力

还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思,执着于提升员工的执行力,却不知道,员工的执行力等于领导的领导力,只有领导提升了领导力,次可能带来员工在执行层面的高效表现。

具体应该如何去做呢?日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中,领导给员工交代工作任务,一般需要交代五遍:

  • 第一遍,交代清楚事项
  • 第二遍,要求员工复述
  • 第三遍,和员工探讨此事项的目的
  • 第四遍,做应急预案
  • 第五遍,要求员工提出个人见解

经过这样复杂的流程,可以确保员工充分理解做事的目的和方法,减少后续失误的可能,避免徒劳无功,防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。

和日本人的这种做法恰恰相反,许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”,这样就会造成员工理解上的偏差,做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。

二、领导和管理的区别

1.领导的核心驱动力

领导和管理是不同的,二者之间的区别就是核心驱动力不同。

管理的核心驱动是了“怕”,员工怕老板,担心做事情做不好,担心完不成KPI,这样带来的后果是,工作往往只是交差、应付,没有创造性,也没有责任感,长此以往,还会导致团队的不和谐。

和管理不同,“领导”的核心驱动力是尊敬和信任,员工对老板有着充分的尊敬和信任,相信跟着你能成大事,才会真正投入到工作之中,尽心尽力。

最怕来驱动团队,这个行为就叫做“管理”;而用尊敬和信任来驱动团队,叫做“领导”,二者的性质有显著的区别,所带来的结果也完全不一样。

2.游戏改变领导力

如何打造团队中的尊敬和信任?可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。

在《游戏改变世界》一书中,游戏总结出四大特征。这四个特征也可以用在领导力上。

  • 特征一:共同目标。要给团队设置一个宏大的目标,使得大家集体想目标前进,形成凝聚力;
  • 特征二:及时反馈。要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈,让员工有参与感,进而产生价值感。
  • 特征三:清晰明确的规划。要为工作设定明确的规则,让所有人有规可循、有章可售,打造公平环境。
  • 特征四:自愿参与。要尊重员工的意愿,培养员工参与工作的自觉意识,推动工作进程。

有了这四个特征,工作对于员工而言就不再是压力,而是能够乐在其中、创造价值的事业。

三、沟通视窗

1.什么是沟通视窗?

沟通视窗又叫“乔哈里视窗”,是一种分析模板,把人工作、生活中的事情分为四块,代表四个不同的种类,在一起构成了一个“视窗”。


《可复制的领导力》学习总结_二级_02

沟通视窗中的四个象限代表了我们遇到的四种不同情况,需要分别处理,各有其特色。

2.公开象限

顾名思义,公开象限是自己知道,别人也知道的内容。

在所有人中,公开象限最大的是名人、明星等公众人物。他们频繁露面参加公开活动,发表演讲、出席活动,把都是扩大自己公开象限的过程。

公开象限越大,名气越大。

3.隐私象限

隐私象限是自己知道的,他人不知道的部分。人人都有隐私。

隐私象限内部也有层次,分为三层。其中最深处的是“Deep Dark Secrets(DDS)”,即“又深又黑的秘密”,这是不可告人的部分。

在DDS之上,是程度较轻的秘密,比如你不好意思开口、但知道的事情,例如对同事不满,这部分我们的选择往往是心照不宣。

再向上,还有一种秘密是我们忘了说的秘密。

忘了说的秘密就是“知识的诅咒”,在与人交流的过程中,我们经常会陷入这种困局,我们自己会觉得自己说的话、做的事没问题,但是会让他人迷惑不解。

在营销中,只是的诅咒也很严重。广告人霍普金斯为舒立兹啤酒撰写的广告就是针对这一点。舒立兹啤酒采用了纯氧吹制工艺,霍普金斯把这作为卖点,但是舒立兹老板对此习以为常,没有敏锐地发现。

4.盲点象限

盲点象限是我们自我认识中的黑暗地带,指的是他人知道、但我们自己不知道的部分。

消除盲点象限,需要借助他人的帮助,由他人说出我们自己没有注意或者无法发现的盲点。

5.潜能象限

潜能象限是我们自己不知道,他人也不知道的部分,代表这我们的潜力。

潜能象限是这四个象限中最大的一部分,每个人的潜能都值得去努力挖掘。

6.象限间的互相转化

沟通视窗中的四个象限可以相互转化。

把隐私象限转化成公开象限,我们采用的方法是“自我揭示”,具体的操作方法是主动向他人袒露自己的故事,自己的想法,让别人多了解自己。

把盲点象限转化为公开象限,采用的方法是“恳求反馈”,请求他人指出自己的不足。

无论如何,象限转化的目的是尽量扩大我们的公开象限,更好地发挥自己的影响力。

四、管理者角色

每个管理者身上都有三个角色:领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这些角色,才能带来领导力的提升。

三种角色的比重、三种职能发挥水平的高低,决定了管理者的三个层次。


《可复制的领导力》学习总结_重做_03

1.领导者角色

领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。

管理团队时,团队的氛围非常重要。氛围好了,团队的凝聚力强,工作效果就好。反之,如果团队氛围不佳,工作产出也不会好。

2.管理者的角色

管理者是通过别人来完成工作的人,只有明确了这个定义,才能避免“事必亲躬”的错误做法。

凡是都要亲力亲为的领导者,不是优秀的领导者。凡是亲力亲为,员工的创造力和活力会被压制,领导者的精力也不足以承担,最后的结果是毁灭性的。

3.执行者的角色

执行的核心定义是给出结果。

在日常工作中,有太多的执行者只是“执行”命令,完成既定的工作,却没有给出相应的结果,没有产出。这样的执行时无效的,而且会伤害团队。

优秀的执行者需要认真执行,给出结果,同时及时对工作内容本身进行反馈,形成自己的认识和见解。

五、领导力技术

领导需要观念,需要技巧,也有着专门的技术,掌握了领导力技巧,管理团队事半功倍。

1.倾听和提问是一门学问

倾听他人是交流的开始,要保持专注、深呼吸,给对方安全感,让对方说出心中的想法。

提问时,要多提开放性问题,而不是封闭式问题。封闭式问题包括“是不是”,“好不好” 限制了对方回答,往往会引起对方情绪上的抵触。

与之相反,开放性问题即不留预设的问题,没有引导的倾向性,如“你觉得怎么样?”“你有什么想法?” 这种问题可以激发对方的谈话欲,让对方更多的说出自己的想法,觉得自己受到尊重。

倾听是最高境界是要学会反映情感、学会反馈。反馈是塑造员工行为的最重要的工具。

2.反馈的分类

反馈分为多种,不能一概而论。

反馈可以分为正面反馈和负面反馈。员工做对了事,我们给他反馈,这是正面的反馈;员工出现了失误,我们给予批评和指正,这是负面反馈。

无论是正面还是负面反馈,都还存在着层级的区分,大体说来,反馈可以分为三级:零级反馈、一级反馈和二级反馈。

零级反馈指的是没有能够及时反馈,给出的反馈为零,领导者看到员工的表现,把自己的评价和想法放在心里,没有及时告知员工, 这是零级反馈。零级反馈往往会打击员工的积极性。

一级反馈比零级反馈略好,给出了反馈,领导者在看到员工的表现后,给出了评价,比如:“小张,干得不错!”,“这个想法好”,但是一级反馈还是不够的。

领导者真正需要掌握的是二级反馈,二级反馈时在一级的基础上再进一步。不光要求领导者说出对员工的评价,而且要给出理由。

小张干得不错,到底是哪里不错?这个想法好,好在哪里?这些都要向员工说明,这样他们才会有最大的动力,知道自己工作的意义。

学会反馈,员工更有干劲,团队也会更加和谐。

3.BIC工具

在反馈中,不只有夸赞员工的正面反馈,还不可避免的要有负面反馈。在做负面反馈时,最重要的是做到“对事不对人”,但是这很难做到。

因此,掌握工具很关键,BIC工具就是解决这一问题的。

  • B代表Behavior(行为)
  • I代表Impact(影响)
  • C代表Consequence(结果)

B:谈及对方行为的时候,要说事实而不是说观点。比如员工经常迟到,找对方谈话,不能说“你又迟到了吧”,而是应该说“九点上班,你是九点十分才到的吧”,这样就避免预设对方是不负责任的员工,构建谈话的基础,让对方更容易听进去。

I:这部分需要谈及影响,这种影响是短期的、局部的,比如员工没有按时完成任务,导致项目延期,整个团队受到了损失,要一起加班,谈及这一部分可以警醒员工之后注意。

C:后果指的是长期后果,比第二部分的影响更为深远。在这部分需要注意的是,不能只谈公司(团队)的深远影响,而要尽量和员工本人的长期发展挂钩,让对方清楚这些失误、错漏关系到他自身的核心利益。只有这样才能真正引起对方的重视。

BIC工具需要反复练习,从一点一滴开始,持续进步。BIC工具也不只是适用于团队管理,也可以在家庭领域,用来教导孩子。使用好BIC工具,才能实现真正有效的反馈,真正提升领导力。


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